Trong hệ thống chăm sóc sức khỏe, chất lượng bệnh viện không chỉ đo bằng trang thiết bị hay số lượt khám chữa bệnh – mà còn phản ánh qua hiệu suất làm việc của đội ngũ nhân viên y tế. Câu hỏi đặt ra là: Làm sao để đánh giá hiệu suất một cách công bằng, khách quan và tạo động lực cải tiến? Đây không chỉ là bài toán quản trị nội bộ, mà còn là một trong những yêu cầu bắt buộc của Bộ tiêu chí chất lượng bệnh viện Việt Nam (Thông tư 19/2013/TT-BYT, cập nhật 2018).
Hiệu suất nhân viên y tế theo tiêu chí chất lượng bệnh viện
Theo Thông tư 19, các tiêu chí A3.3 và A3.4 yêu cầu cơ sở y tế phải có hệ thống đánh giá định kỳ năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên y tế, từ đó làm căn cứ bố trí công việc, đào tạo và khen thưởng phù hợp. Ngoài ra, các tiêu chí như B1.1 (quy trình chuyên môn), C1.4 (an toàn người bệnh) hay B3.3 (đào tạo liên tục) đều ngầm yêu cầu việc đo lường hiệu suất cá nhân để duy trì chất lượng.
Tuy nhiên, thực tế hiện nay cho thấy nhiều bệnh viện vẫn đang đánh giá theo hình thức: bình quân, đánh giá 1 chiều, hoặc dựa vào cảm nhận cá nhân mà thiếu công cụ và hệ thống đo lường cụ thể. Điều này không chỉ khiến đánh giá mất ý nghĩa mà còn dễ gây mâu thuẫn nội bộ và lãng phí tiềm năng cải tiến.
Đánh giá hiệu suất nhân viên y tế thế nào là đúng và hiệu quả?
Một hệ thống đánh giá hiệu suất hiệu quả cần đảm bảo 4 yếu tố cốt lõi:
- Bám sát mô tả công việc và khung năng lực: Mỗi vị trí trong bệnh viện – từ bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên đến hành chính y tế – đều cần có mô tả công việc rõ ràng. Việc đánh giá phải dựa trên những gì được yêu cầu và kết quả thực tế, tránh tình trạng “ai cũng đạt” hoặc “dựa vào cảm tình”.
- Tích hợp yếu tố chất lượng, an toàn và hợp tác: Hiệu suất không thể chỉ đo bằng số ca khám hay số giờ làm việc. Cần đánh giá cả việc tuân thủ quy trình chuyên môn, khả năng phối hợp nhóm, kỹ năng giao tiếp và ý thức an toàn người bệnh.
- Có phản hồi hai chiều và kế hoạch cải tiến sau đánh giá: Nhân viên cần biết vì sao mình được điểm cao – thấp, và cần hỗ trợ gì để cải thiện. Đánh giá nên là khởi đầu cho một vòng phản hồi – điều chỉnh – phát triển, chứ không chỉ là điểm số.
- Gắn đánh giá với lộ trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Một hệ thống hiệu quả không chỉ đo lường mà còn hỗ trợ nhân viên đi xa hơn. Kết quả đánh giá nên được dùng để thiết kế các khóa học, lộ trình phát triển chuyên môn và cơ hội thăng tiến phù hợp.
Giải pháp từ thực tiễn triển khai đánh giá hiệu suất nhân viên y tế tại PMED
Tại PMED, chúng tôi đã đồng hành với nhiều phòng khám và bệnh viện trong việc thiết kế hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên y tế, với triết lý: đánh giá không phải để kiểm soát – mà để phát triển.
Một số giải pháp đã được áp dụng thành công:
- Thiết lập bộ chỉ số hiệu suất (KPI) riêng theo từng nhóm chức danh, có đối chiếu với với các tiêu chí cụ thể như A3.3 (đánh giá năng lực), A3.4 (phát triển nhân lực), và B3.3 (đào tạo liên tục) trong Bộ tiêu chí chất lượng bệnh viện do Bộ Y tế ban hành.
- Tích hợp dashboard theo dõi năng suất và năng lực cá nhân qua phần mềm vận hành, giúp ban lãnh đạo dễ dàng nhận diện điểm mạnh – điểm nghẽn.
- Tổ chức đánh giá định kỳ kèm phản hồi cá nhân hóa, kết hợp với kế hoạch đào tạo tiếp nối.
- Áp dụng mô hình đánh giá 360 độ tại các vị trí lãnh đạo đơn vị và trưởng khoa để đảm bảo công bằng, minh bạch.
Đánh giá hiệu suất nhân viên y tế là nền tảng để xây dựng văn hoá học hỏi, phát triển và vận hành chất lượng. Khi được thiết kế đúng, quy trình này không chỉ giúp tổ chức biết rõ nguồn lực mình đang có – mà còn tạo động lực phát triển cá nhân và giữ chân nhân sự tốt.
Không có hệ thống bệnh viện chất lượng nếu thiếu đội ngũ được đánh giá đúng và được trao cơ hội phát triển đúng. PMED tin rằng: năng lực tổ chức thể hiện rõ nhất ở cách một tổ chức nhìn nhận, phản hồi và đồng hành với con người của mình.
📚 Tài liệu tham khảo:
- Bộ Y tế – Thông tư 19/2013/TT-BYT & Bộ tiêu chí chất lượng bệnh viện
- WHO – Quản lý và Đo lường Hiệu suất trong Chăm sóc Sức khỏe (2020)
- Harvard Business Review – Tại sao nhân viên thực sự nghỉ việc (2018)