Thiếu hụt nhân lực y tế chất lượng cao đang là một thách thức cấp bách với hệ thống y tế Việt Nam. Không chỉ là vấn đề tuyển dụng khó khăn, mà còn là bài toán giữ chân nhân tài trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, đặc biệt sau đại dịch COVID-19.
Theo báo cáo của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), đến năm 2030, thế giới sẽ thiếu hụt hơn 10 triệu nhân viên y tế – chủ yếu tại các quốc gia có thu nhập thấp và trung bình, trong đó có Việt Nam.
“Đầu tư vào nhân lực y tế không còn là lựa chọn – đó là nền tảng để đảm bảo hệ thống y tế bền vững và công bằng.” – WHO, Workforce 2030: Global Strategy on Human Resources for Health
Nội dung bài viết
Vì sao hệ thống đãi ngộ là yếu tố then chốt?
Nhiều cơ sở y tế hiện nay vẫn áp dụng mô hình lương cứng + thưởng cảm tính, thiếu cơ chế đánh giá minh bạch, không có lộ trình thăng tiến hay ghi nhận đóng góp cụ thể. Điều này dẫn đến:
- Nhân viên giỏi không có động lực gắn bó lâu dài
- Bác sĩ trẻ dễ bị cuốn vào hệ thống khác có điều kiện hấp dẫn hơn
- Môi trường làm việc kém minh bạch, nội bộ thiếu niềm tin
Trong khi đó, các hệ thống y tế tiên tiến đang chuyển dần sang mô hình đãi ngộ dựa trên giá trị đóng góp và hiệu suất công việc, kết hợp yếu tố phát triển nghề nghiệp để giữ người tài bằng chiến lược dài hạn.
Nguyên tắc xây dựng hệ thống lương thưởng – đãi ngộ cạnh tranh cho nhân lực y tế
- Minh bạch – Công bằng – Dựa trên hiệu suất
- Thiết kế khung lương theo cấp bậc, chức danh, kinh nghiệm
- Gắn KPI rõ ràng với thưởng định kỳ: chuyên môn – quy trình – trải nghiệm bệnh nhân
- Công khai tiêu chí đánh giá, truyền thông nội bộ thống nhất
- Tích hợp yếu tố phi tài chính
- Ghi nhận thành tích bằng khen, truyền thông nội bộ, vinh danh cá nhân
- Tổ chức đào tạo liên tục: chuyên môn, quản trị, kỹ năng mềm
- Xây dựng lộ trình nghề nghiệp rõ ràng cho từng vị trí
- Khuyến khích phát triển và giữ chân người giỏi
- Chính sách thưởng vượt khung cho cá nhân có đóng góp đặc biệt
- Hỗ trợ nghiên cứu khoa học, hội thảo chuyên ngành, học bổng nội bộ
- Chính sách ưu tiên nội bộ khi mở rộng hệ thống hoặc thành lập chi nhánh mới
Gợi ý mô hình áp dụng thực tế tại bệnh viện và phòng khám
Dựa trên các khuyến nghị từ WHO, Harvard và Health Affairs, có thể triển khai hệ thống lương thưởng như sau:
- Thang bảng lương 5–7 cấp bậc, kết hợp tiêu chí định lượng (kinh nghiệm, bằng cấp) và định tính (hiệu quả công việc)
- KPI gắn thực tế: số lượng và chất lượng hồ sơ, chỉ số tuân thủ quy trình, phản hồi bệnh nhân
- Đánh giá 360 độ kết hợp tự đánh giá – cấp trên – đồng nghiệp
- Cơ chế thưởng theo quý + thưởng năm, phân theo nhóm: cá nhân – bộ phận – toàn đơn vị
Vì sao nhân lực y tế rời bỏ hệ thống?
Một nghiên cứu tại Việt Nam (2022) cho thấy:
- 35% bác sĩ trẻ cho biết họ “không thấy tương lai nghề nghiệp” ở nơi đang làm
- 41% cảm thấy “bị đối xử như người làm thuê” thay vì được lắng nghe và hỗ trợ phát triển
Trong ngành y tế, con người chính là tài sản lớn nhất. Xây dựng hệ thống đãi ngộ cạnh tranh không chỉ để giữ chân nhân lực – mà còn để tạo ra môi trường chuyên nghiệp, nơi đội ngũ y tế có thể phát triển sự nghiệp, đóng góp lâu dài và gắn bó với sứ mệnh chăm sóc sức khỏe cộng đồng.
Đãi ngộ đúng – giữ người giỏi. Hệ thống tốt – nhân lực bền.
📚 Nguồn tham khảo:
- WHO – Chiến lược toàn cầu về nguồn nhân lực y tế: Lực lượng lao động 2030
- Harvard Business Review – Những gì nhân viên y tế thực sự muốn
- Các vấn đề về sức khỏe – Chiến lược bồi thường để giữ chân nhân tài lâm sàng
- Báo cáo thực trạng nhân lực y tế Việt Nam – Viện Chiến lược và Chính sách Y tế, 2022