Sau sáp nhập chính quyền hai cấp, hàng loạt biến động về tổ chức, phân cấp, quản lý đang tác động mạnh mẽ đến hệ thống y tế địa phương. Trong đó, nhân lực y tế là nhóm chịu ảnh hưởng trực tiếp với nhiều vấn đề:
- Cơ chế phối hợp và thẩm quyền chưa rõ ràng
- Thiếu hành lang cho việc phân công nhiệm vụ tại các đơn vị y tế sau sáp nhập
- Bác sĩ, điều dưỡng tuyến huyện bị kéo căng, đôi khi phải kiêm nhiệm nhiều vai trò
- Nhân sự giỏi bị điều chuyển sai chuyên môn, gây lãng phí nguồn lực
Theo Bộ Y tế, các trạm y tế và trung tâm y tế quận, huyện sau sáp nhập sẽ được giữ nguyên cơ sở vật chất, nhưng phải tái tổ chức để trở thành trung tâm y tế khu vực trực thuộc Sở Y tế, nhằm nâng cao năng lực quản trị và hiệu quả cung ứng dịch vụ.
Trong bối cảnh này, một chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực y tế phù hợp không chỉ giúp khắc phục khó khăn trước mắt, mà còn đặt nền móng cho sự phát triển bền vững dài hạn.
Nội dung bài viết
Tái cấu trúc và xác định lộ trình đào tạo
Trước tiên, cần rà soát lại cấu trúc tổ chức và các mối liên hệ tổng thể giữa các bộ phận, đặc biệt là các trung tâm y tế huyện, trạm y tế xã được sáp nhập. Xác định rõ nhóm đối tượng ưu tiên đào tạo như: lãnh đạo trung gian, điều phối viên, cán bộ tuyến đầu… để thiết kế chương trình đào tạo đúng trọng tâm, sát với thực tế nhiệm vụ.
Việc phân tích nhu cầu đào tạo nên được thực hiện định kỳ, dựa trên năng lực hiện có, nhiệm vụ mới sau sáp nhập và kỳ vọng của tổ chức. Đây là bước nền tảng giúp đào tạo mang lại hiệu quả thực sự thay vì thực hiện một cách dàn trải.
Tập trung vào kỹ năng vận hành và phối hợp
Ngoài chuyên môn lâm sàng, nhân viên y tế cần được trang bị kiến thức về quản trị, truyền thông nội bộ, tiếp nhận và xử lý phản hồi người bệnh, ứng xử chuyên nghiệp, tư duy hệ thống và kỹ năng phối hợp liên tuyến. Trong mô hình tổ chức mới, khả năng hợp tác đa phòng ban, đa cấp quản lý trở nên thiết yếu để đảm bảo quy trình điều trị liền mạch và hiệu quả.
Một số năng lực nên được ưu tiên bao gồm:
- Quản lý thời gian và điều phối công việc
- Kỹ năng giao tiếp và tư vấn người bệnh
- Phân tích dữ liệu đơn giản để đưa ra quyết định
- Tổ chức họp giao ban và báo cáo hiệu suất công việc
Đa dạng hình thức và cá nhân hóa nội dung đào tạo
Chiến lược đào tạo nên linh hoạt, kết hợp giữa đào tạo nội viện – tại chỗ, hướng dẫn 1:1, lớp học ngắn hạn, e-learning và cố vấn chuyên sâu. Phân nhóm học viên theo nhu cầu: lãnh đạo, quản lý cấp trung, điều dưỡng trưởng, điều phối viên, nhân viên hỗ trợ khám chữa bệnh…
Việc cá nhân hóa nội dung đào tạo theo vị trí công việc và cấp độ chuyên môn sẽ giúp học viên tiếp thu tốt hơn và dễ áp dụng trong thực tế.
Gắn đào tạo với đánh giá năng lực thực tế
Việc đánh giá không dừng lại ở kiểm tra kiến thức sau đào tạo, mà cần được gắn với các chỉ số hiệu suất công việc (KPIs), chỉ số đánh giá hành vi chuyên nghiệp, mức độ phối hợp nhóm và phản hồi từ người bệnh.
Chẳng hạn, sau khi đào tạo về kỹ năng tiếp nhận phản hồi, có thể đo lường số lượng khiếu nại được xử lý trong thời hạn, tỷ lệ phản hồi đúng chuẩn quy trình hoặc mức độ hài lòng của người bệnh qua khảo sát nội viện.
Đào tạo phải gắn với mục tiêu vận hành – đây là nguyên tắc then chốt để tránh lãng phí nguồn lực.
Kinh nghiệm triển khai chiến lược đào tạo từ PMED
PMED đã hỗ trợ hơn 200 cơ sở y tế trên cả nước – từ trung tâm y tế huyện đến phòng khám đa khoa tư nhân – thiết kế và triển khai chiến lược đào tạo bài bản. Chúng tôi kết hợp giữa xây dựng khung năng lực, chuẩn hóa quy trình và coaching tại chỗ để đảm bảo đào tạo đi vào thực tiễn.
Một số kết quả tiêu biểu:
- Tăng 38% mức độ hài lòng của người bệnh sau triển khai chương trình đào tạo kỹ năng giao tiếp tại một phòng khám tư
- Giảm 25% sai sót hành chính tại khoa khám bệnh tuyến huyện sau khi đào tạo quản lý thời gian và cải tiến quy trình tiếp đón
Chiến lược đào tạo phù hợp giúp nâng cao năng lực nội bộ
Sau sáp nhập, áp lực lên nguồn nhân lực y tế ngày càng tăng, đòi hỏi sự thích ứng nhanh chóng và hiệu quả. Một chiến lược đào tạo phù hợp không chỉ giúp nâng cao năng lực nội bộ, mà còn góp phần xây dựng văn hóa chuyên nghiệp, gắn kết đội ngũ và cải thiện hiệu quả vận hành toàn hệ thống.
Đào tạo không phải là chi phí – đó là khoản đầu tư có lợi tức dài hạn nếu được thực hiện bài bản, sát thực tế và có đo lường hiệu quả rõ ràng.
Nguồn tham khảo:
- Tuổi Trẻ (07/2025) – “Chính quyền hai cấp: Trạm y tế xã, bệnh viện tuyến huyện sắp xếp thế nào?” https://tuoitre.vn/chinh-quyen-hai-cap-tram-y-te-xa-benh-vien-tuyen-huyen-sap-xep-the-nao-20250707162534821.htm
- Thanh Niên (07/2025) – “Sau sáp nhập, y tế cơ sở hoạt động ra sao?” https://thanhnien.vn/sau-sap-nhap-y-te-co-so-hoat-dong-ra-sao-185250707194953416.htm